Selbstmotivation – Praxisbeispiel

PRAXISBEISPIEL: DIE MOTIVATIONS-WELLE

Hier schildere ich Ihnen ein Projekt aus meiner Arbeitspraxis [1]. Dabei geht es um die Motivation der Mitarbeiter eines mittelständischen Unternehmens und welche Folgen mein Schulungskonzept Dauerhafte Selbst-Motivation für sie hatte. Durch dieses Beispiel können Sie sich eine genaueres Bild davon machen, wie so etwas in der Praxis laufen kann.

Die Motivations-Welle

„Können Sie ganz schnell was bei uns machen?“ So begann die „Welle“ mit dem Anruf von Wolfram Berger, Geschäftsführer eines mittelständischen Herstellers von Premium-Haushaltwaren, 250 Mitarbeiter, Vertrieb ins In- und Ausland. Mit dem „was machen“ war – natürlich – etwas in Bezug auf die Mitarbeitermotivation gemeint.

Ca. 2 Wochen später. Wir sitzen zusammen um zu klären: Was sollen die Mitarbeiter nach der Motivationsschulung wissen, können und … aus sich heraus auch wollen!

Die Vorbereitung

Zuerst stelle ich meine Einstiegsfragen: „Wie lange haben wir Zeit für das Gespräch? Was soll das Ergebnis sein?“ Antwort Wolfram Berger: „Zwei Stunden!“. Bald kommt der zweite Geschäftsführer Olaf Wenger dazu, schließlich auch noch Günther Herbing, der Personalleiter. – Insgesamt sprechen wir über vier Stunden miteinander.

Unser Ausgangspunkt ist: Die Mitarbeiter machen bis auf wenige Ausnahmen „Dienst nach Vorschrift“. Als Gründe kristallisieren sich heraus: die traditionell gewachsene Arbeits- und Umgangskultur im Unternehmen und ein noch nicht bewältigter Wechsel in der Geschäftsführung. Als Ziele legen wir fest: Die Seminarteilnehmer werden nach der Maßnahme eigen-initiativer, abteilungs-übergreifender und selbstständiger arbeiten. Wie üblich achte ich darauf, dass wir Kriterien festlegen, mit denen wir messen können, ob die Ziele erreicht sind.

Nach dem Gespräch mache ich mich gleich an die Vorbereitung. Ich erstelle einen Analyse- und Bewertungsbogen, mit dem der Zustand im Unternehmen vor und nach der Maßnahme erfasst und gemessen wird. Und ich entwickle ein Gesamtkonzept, das sich über zwölf Monate erstreckt. Als beides mit den Verantwortlichen abgestimmt ist, geht es los.

Der Start

Wir starten mit einer zweitägigen Kickoff-Veranstaltung außerhalb der Firma. Darin stelle ich unter anderem das Konzept vor und die Geschäftsführung sichert den Teilnehmern die volle Unterstützung zu.

Zentrales Element im Veränderungsprozess sind die zweieinhalbtägigen Trainingsseminare. Im ersten mit dabei: Teamleiter Manfred Maurer aus der Produktion, Einkäuferin Marianne Becker und Vertriebsmitarbeiter Gerhard Brenner. Manfred Maurer bringt keine neuen Ideen mehr ein, verwaltet nur noch. Marianne Becker hat keinen rechten Spaß mehr an ihrem Job, Tag für Tag ständiges Feilschen um Konditionen nervt sie nur noch. Gerhard Brenner ist ausgelaugt, immer unterwegs, hohe Vorgaben, nur noch wenig Zeit für Familie und Erholung. Die drei lernen, wie alle anderen Teilnehmer, ihre persönlichen Motivationsfaktoren kennen; gehen daran, motivierende Ziele zu formulieren und diese schließlich mit ihren beruflichen Aufgaben zu verbinden.

Die erste Wirkung

Dann passiert etwas Unvorhergesehenes. Drei Tage nach diesem Training ruft mich Geschäftsführer Wolfram Berger an: „Herr Stritzelberger die Teilnehmer Ihres Trainings bombardieren mich mit neuen Ideen und Projekten. Was sollen wir machen? Wie können wir das kanalisieren?“ – Was war geschehen? Nun, die Teilnehmer sind durch das Seminar plötzlich so motiviert, dass sie jetzt unbedingt ihr erstes Projekt gemeinsam initiieren und durchziehen wollen. Das ist zwar gewünscht, sollte aber laut Plan erst später passieren. Meine Antwort lautet trotzdem: „Unterstützen und machen lassen!“

Und so geschieht es. Insbesondere Manfred Maurer, Marianne Becker und Gerhard Brenner blühen auf. Es bleibt bei ihnen nicht nur bei der Anfangseuphorie. Systematisch setzen sie das Gelernte um, transferieren es in konkrete Alltagsaufgaben. Parallel dazu greifen auch bei ihnen die weiteren Instrumente meines Motivierungskonzepts: Sie werden von entsprechenden Führungskräften begleitet und erhalten zusätzlich individuelle Coachings.

Die langfristige Wirkung

Am Ende des Projektzeitraums treffen wir uns alle zu einer eintägigen Abschlussveranstaltung. Sie ist ein voller Erfolg. Die Stimmungslage hat sich völlig gewandelt, nicht nur bei unseren drei Hauptdarstellern. Alle Teilnehmer am Motivierungsprojekt präsentieren der Geschäftsführung und ausgewählten Führungskräften, was sie an Projekten initiiert und welche Veränderungspotenziale sie erkannt und genutzt haben. Aus „Dienst nach Vorschrift“ ist „Dienst nach vorne“ geworden.

In diesem Unternehmen bin ich heute noch aktiv. Allerdings mit anderen Teilnehmern. Der „Geist“ aus dem ersten Projekt hat im gesamten Unternehmen Einzug gehalten. Einen der beiden Geschäftsführer hatte ich etwa ein halbes Jahr im Coaching. In einer Mail schrieb er einmal: „Wir hatten nicht geahnt, dass sich aus einem solchen Training eine regelrechte Welle entwickeln könnte. Wir mussten zwar manchmal ganz schön schlucken und kämpfen, um wieder obenauf zu kommen – letztendlich hat sich aber alles gelohnt. Wir surfen jetzt auf der (Erfolgs-)Welle.“

[1] Die Namen habe ich, um die Anonymität und den Datenschutz zu wahren, selbstverständlich alle geändert.